El Ayuntamiento de Segovia cuenta con el primer Plan de Igualdad entre los hombres y las mujeres que integran su plantilla, cuya vigencia es de cuatro años.
Más allá del cumplimiento obligatorio de la ley, la puesta en marcha de un Plan de Igualdad implica que la administración se compromete a implementar medidas para combatir las desigualdades, además de mejorar la calidad y eficacia de la gestión de los recursos humanos, y de la prestación de los servicios a la ciudadanía.
Su redacción es el resultado de un proceso de revisión y consenso continuado en el que han intervenido políticos y técnicos que han aportado información cuantitativa y cualitativa al diagnóstico, así como propuestas, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras; y la plantilla en su conjunto a través de una encuesta en la que participaban 151 personas.
Tanto para la realización del diagnóstico previo como para la consecución de objetivos, se tiene en cuenta la estructura y organización (edad, antigüedad, grupos profesionales, departamentos, niveles jerárquicos y de puestos de trabajo, etc); el acceso al empleo, la promoción, la formación, las retribuciones salariales (se incluye una auditoria salarial entre hombres y mujeres); la conciliación de la vida familiar, personal y laboral; la salud laboral (acoso sexual y por razón de género); violencia de género; y la sensibilización y comunicación (la utilización de un lenguaje no sexista).
Atendiendo a los datos utilizados en el análisis, los de 2017, la plantilla en el Ayuntamiento de Segovia está masculinizada. De un total de 592 personas, 400 son hombres y 192 mujeres.
La media de edad es muy elevada. Se concentran en dos grupos, de 46 a 55 años (224 personas) y de 56 a 65 (152), lo que representa un 63,51% del total de la plantilla. Se puede afirmar que se trata de un desequilibrio histórico y estructural.
Las 592 personas que trabajan en el ayuntamiento se enmarcan en 292 puestos de trabajo. De ellos, 175 están masculinizados, 108 feminizados y en solo el 8,75% existe paridad.
En cuanto a los grupos profesionales todos están masculinizados a excepción de los grupos A1 y A2 (técnico superior y medio) que son equitativos. El grupo que más mujeres concentra, aunque sigue habiendo más hombres, es el C2-auxiliar, mientras que el grupo E (operarios, notificadores…) es que cuenta con mayor número de hombres.
Si se atiende a los niveles dentro de los grupos profesionales, los hombres ocupan los más altos, salvo en uno, el Grupo A1 nivel 30 en el que el 66% lo ocupan mujeres.
Los departamentos masculinizados son: bomberos, policía local, vías y obras, deportes, medio ambiente, sistemas y tecnologías de la información, y gobierno interior y personal. Los feminizados son: secretaria general, turismo, tráfico, transporte y movilidad, desarrollo económico, empleo e innovación, estadística y registro general, contratación y patrimonio municipal, y patrimonio histórico.
Por último, en los que la presentación hombre-mujer está equilibrada son: participación ciudadana, cultura, intervención, servicios sociales y urbanismo.
Otro dato, las mujeres constituyen un 10,77% del personal con puestos de responsabilidad en los departamentos masculinizados, mientras que los hombres constituyen el 21, 74% del personal con puesto de responsabilidad en los departamentos feminizados.
Existe un mayor grado de interinidad entre las trabajadoras (un 27% del total) frente al 19% de los hombres) y prácticamente toda la plantilla tiene jornada a tiempo completo. Ahí no hay diferencias, como tampoco existe en el salario base. En este caso, la desigualdad se presenta en los complementos (nocturnidad, penosidad o disponibilidad) porque son los varones los que pueden invertir más tiempo en el trabajo. Es decir, la brecha salarial de género se produce por la distribución de los salarios en los distintos grupos profesionales, los trienios ya que los hombres tienen más antigüedad, los complementos o la productividad, entre otros.
No se tiene constancia de ningún caso de acoso por razón de sexo, aunque no existe un protocolo específico para prevenirlo o denunciarlo.
Como resultado del análisis, el Plan contempla una serie de medidas para facilitar la conciliación-corresponsabilidad en todos los departamentos; fomentar la formación en igualdad priorizando los puestos de dirección, los órganos de selección…llegando a toda la estructura; medidas que diversifiquen las ocupaciones tanto para las mujeres como para los hombres y que logren una presencia equilibrada de ambos sexos en grupos y puestos de trabajo, y la redacción de un protocolo específico contra el acoso sexual y por razón del sexo, entre otras.
Las acciones que contiene el Plan de Igualdad son de aplicación directa a todo el personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Segovia.
El Plan será objeto de una revisión continua por parte de la Mesa de Igualdad que se encargará de valorar el grado de cumplimiento de los diferentes objetivos establecidos en cada área de intervención.
Concluida la vigencia del Plan se realizará una valoración final, acompañada de un nuevo diagnóstico de la situación que exista en el ayuntamiento, paso previo de la redacción de un nuevo Plan.
